4 KLUCZOWE PROCESY

	4 KLUCZOWE PROCESY
	4.1 Przegląd - Analizy i Oszacowania
	Poszczególne podmioty przedkładają swe osobiste i zawodowe doświadczenia w szablonowy sposób. Oszacowanie umożliwia im identyfikację swoich interesów i kompetencji. Analiza przyszłych potrzeb bierze pod uwagę obecne oraz przyszłe wymogi zawodu czy kariery zawodowej. Ocena znajduje zwój rezultat w profilu zawodowych i osobistych kompetencji uczestników indywidualnych. Analizy identyfikują zakres priorytetów dla rozwoju ich CPD, który rejestrowany jest jako profil potrzeb.
	Krok 4 poszczególnych uczestników: Przegląd(analizy/ oszacowanie) 4a) Skorzystaj z materiałów objaśniających (otrzymanych od twej instytucji,pracodawcy etc. używając w miarę możliwości oprogramowania Managera Indywidualnego Rozwoju) oraz, w ustrukturyzowany sposób, dokonaj przeglądu ostatnich doświadczeń oraz przedsięwzięć. Pozwoli Ci to na zidentyfikowanie tego jakie kompetencje już posiadasz oraz czego jeszcze potrzebujesz lub 4b) postępuj tak samo jak w pkt. 4a) ale tym razem dokonaj tego w konsultacji z mentorem lub innym podmiotem posiadającym odpowiednie doświadczenie, który może postawić Ci właściwe pytania. Mogło by to stanowić część twego systemu oszacowywania przedsięwzięć organizacyjnych lub 4c) postępuj tak samo jak w 4b) ale wespół ze specjalistą ds. rozwoju czyli z kimś kto może doradzić ci najbardziej odpowiednią drogę osiągnięcia twych celów rozwojowych.
	Kroki indywidualne 5: Rejestrowanie Profili Kompetencji i Potrzeb 5a) mając skompletowany swój przegląd zapisz i zatrzymaj (dla przyszłego przeglądu) twoje profile kompetencji oraz profile potrzeb (czyli kompetencje, które chcesz osiągnąć dla twej obecnej pracy, dla zawodów przewidywanych w przyszłości, dla twego osobistego rozwoju i satysfakcji). Użyj CPD pro forma dla określenia twego profilu kompetencji, np. z załącznika B, twej instytucji zawodowej lub twego pracodawcy. lub 5b) Postępuj jak w 5a) ale używając specyfikacji kompetencji przygotowanych przez twego pracodawcę, ciało zawodowe lub system krajowy.
	Trójstronność w Finlandii Rozwój kwalifikacji opartych na kompetencjach oraz zapewnienie jakościowego oszacowania oparte są na współpracy instytucji zawodowych, przemysłowych i edukacyjnych. Trójstronne "poziomy egzaminacyjne", które organizują proces oceniania złożone są z 6 do 9 reprezentantów organizacji pracowników i pracodawców oraz nauczycieli. Poziomy egzaminacyjne są ciałami eksperckimi definiującymi wymagania oraz zawartość testów umiejętnościowych oraz analizują occupational - zawodowe potrzeby dla wiedzy, umiejętności jak również doświadczenie. Określają one zagadnienie certyfikatów kompetencji.
	Odpowiedzialność inżynierskich instytucji Zawodowych za CPD Inżynierskie zawody posiadają w Zjednoczonym Królestwie posiadają 13 punktową strukturę, która określa zakres odpowiedzialności zawodowych instytucji inżynierskich za CPD ich członków.
	Wymagania inżynierskich instytucji Zawodowych dla CPD Rada Inżynierska Zjednoczonego Królestwa określa rozwojowe wymagania edukacyjne, szkoleniowe i zawodowe potrzebne dla zarejestrowania inżynierów poprzez polityczny dokument "SARTOR" (Standardy oraz Drogi do Rejestracji) Wydanie z roku 1997 naświetla wymagania stawiane przed inżynierami dla utrzymania i rozwoju ich zawodowych kompetencji. Podczas rejestracji wszyscy inżynierowie będą proszeni o prowadzenie ewidencji dla CPD, w szczególności poprzez odpowiednie zapisy dokonywane w kodzie/ formacie CPD. Ma to na celu indywidualne rekordowanie inżynierów oraz planowanie ich CPD dla sprostania wymaganiom karierowym oraz zatrudnieniowym.
	4.2 Planowanie
	Wsparci poradą ze strony organizacji oraz mentora (tam gdzie to możliwe), indywidualni uczestnicy określają najbardziej odpowiednie działania szkoleniowe i rozwojowe mające na celu sprostanie wymaganiom profili potrzeb, biorących pod uwagę dostępne możliwości jak również jakiekolwiek inne preferencje czy przypuszczenia. Określają one cele posiadające wysoki priorytet, osiągalne w praktyce i stanowiące wyzwanie. Profil rejestrowany jest jako osobisty plan rozwojowy, który określa cele, odpowiedzialność, wymagania źródłowe, skalę/ rozpiętość czasową oraz wskaźniki udanych osiągnięć.
	Krok Organizacyjny 4: Informowanie pracobiorców Dostarcza zatrudnionym informacje o możliwościach, kosztach, dogodnościach, odpowiedniości obydwu wewnętrznych/ realizowanych lokalnie [in-house] oraz zewnętrznych ukierunkowanych na rozwoju kursów.

	Krok Indywidualnych uczestników 6: Planowanie 6a) Rozwiń i przedstaw w zarysie plan podstawowych priorytetów, docelowych terminów oraz odpowiednich działań rozwojowych lub 6b)Postępuj tak samo jak w pkt. 6a) lecz z uwzględnieniem planu z zainteresowanymi podmiotami, takimi jak pracodawca, mentor, specjaliści w zakresie rozwoju, instytucje zawodowe oraz ktoś posiadający odpowiednie doświadczenie.

	Krok Indywidualnych uczestników 7: Plan rozwojowy 7a)Przedstaw zarys planu w formie pisemnej lub 7b) Postępuj tak samo jak w 7b) wtedy również rozwiń zarys planu w ustrukturyzowany, szczegółowy plan, który będzie zawierał swoje cele, uzgodnione zasoby, uzgodnione wsparcie, uzgodnione sposoby kontroli oraz odpowiedniości.
	4.3 Działania rozwojowe
	Ten szczególny komponent – jakim jest wprowadzenie osobistego planu rozwojowego – został już pełniej udokumentowany przez pozostałych. Sekcja ta nie ma w zamyśle być spójna/ zrozumiała/ ujednolicona [comprehensive]. Aby sprostać swoim potrzebom rozwojowym oraz osiągnięciu wytyczonych celów, indywidualni uczestnicy wybierają z szerokiej gamy aktywności te, które są dla nich przystępne. Działania muszą być jednak sformalizowane i ustrukturyzowane, chodzi tu o: kursy, długość okresu nauki, konferencje, prezentacje i badania. Jednakże mogą one być nieformalne i mniej ustrukturyzowane, chodzi tu np. o projekty oparte na doświadczeniu z wykonywanej pracy czy tez indywidualne doskonalenie się/ osobiste studia. Zakłada się także przypadki będące kombinacja obydwu form. Chociaż większość działań będzie zaplanowana, zachęcamy indywidualnych uczestników do przeanalizowania i wyciągnięcia korzyści, które wyłonią się z doświadczeń codziennej pracy, nieoczekiwanych wyzwań czy kontaktów zawodowych. Uwieńczenie sukcesem rozwoju wymaga zwykle tego, aby proces uczenia się powiązany był z zastosowaniem go w praktyce. Ważnym opracowaniem/ opisem efektów [outcome] działań rozwojowych jest, prowadzony przez indywidualnego uczestnika, szczegółowy rejestr [record] podjętych działań. Rejestr taki pokazuje zamierzone cele, to jakie działania zostały obecnie podjęte i z jakimi rezultatami/ konsekwencjami. Weryfikacja udziału i rezultatów rejestrowana jest tam gdzie to możliwe. Procesowi rozwojowemu przydziela się adekwatną ilość czasu dla zawarcia w nim osobistych refleksji. Nie chodzi tu jednak o refleksje/ przemyślenia nad działaniami rozwojowymi, ale nad problemem stawania się lepszym studentem.
	Indywidualnych uczestników krok 8: Działalność Rozwojowa 8a) Zastanów się nad swoim zachowaniem w trakcie działalności rozwojowej. Czy korzystałeś jedynie z ograniczonego zakresu środków i metod szkoleniowych, znanych już i doświadczonych? lub 8b) po głębszej refleksji rozwiń zakres działalności rozwojowej i metod, które mogły by zostać zastosowane, takich jak [on-the-job - ???], otwarte i na dystans uczenie się, itp. lub 8c) to co się tyczy 8b) lecz zastanów się również nad tym, z prowadzenia których działań wyniosłeś najwięcej oraz dokonaj przeglądu swoich profili kompetencji [profiles of competence] oraz potrzeb w celu wciągnięcia w proces tych, które potrzebujesz, aby stać się lepszym studentem [learner]. Dokonaj przeglądu swojego planowania w celu wykorzystania tych działań rozwojowych, które służą ci jak najlepiej.

	Księga Rejestru CPD
	Modelowa Księga Rejestru CPD może zostać oparta o [proformas?] zawarte w Dodatku B i mogła by być próbą wprowadzenia wspólnego formatu dla wszystkich praktykantów budowlanych, zbliżającą się do/ zbieżną z najlepszej praktyki szerokiej gamy funkcjonujących obecnie ksiąg rejestru. Księga Rejestru CPD stosowana jest do zbierania informacji gromadzonych podczas przechodzenia indywidualnych uczestników przez procesy Struktury. Został tu zawarty pisemny rejestr takich czynników jak: Przeglądy: osobiste refleksje, oceny sposobu uczestnictwa, rezultaty testów psychometrycznych, analizy, profile kompetencji oraz potrzeby. Planowanie: informacja zgromadzona podczas rozwoju planu, priorytety, cele, terminy, budżet oraz odpowiednie działania rozwojowe. Działania Rozwojowe: to co obecnie się wydarzyło, gdzie, kiedy, rezultat, i z jakimi konsekwencjami (tj. identyfikacja nowych potrzeb rozwojowych czy rewizja osobistego planu rozwojowego na inne sposoby). Oceny Osiągnięć: zawierające ich rejestrowanie i weryfikowanie.

	Krajowy Rejestr Osiągnięć Zjednoczonego Królestwa Rząd Zjednoczonego Królestwa ustanowił Krajowy Rejestr Osiągnięć (KRO) lub ProFil, opracowany i rozpowszechniany prze Urząd Kwalifikacji i Karier Zawodowych, który w zamyśle ma zachęcać do wieloletniego doskonalenia się. Dokument ten opracowany jest dla wszystkich uczących się w szkole jak również może być wykorzystany pozostałych zainteresowanych. Brytyjskie księgi rejestrowe organizacji są zatem stopniowo przeznaczane dla uzupełnienia KRO.

	Księgi rejestrowe CPD w przemyśle budowlanym Zjednoczonego Królestwa Księgi rejestrowe CPD, zawierające różnorodność tytułów/ nazw zostały wprowadzone w Z K przez wiele organizacji. Głównym ich przeznaczeniem w standaryzowaniu wprowadzania rejestrowania CPD jest pomoc praktykantom oraz w ułatwianiu monitoringu. Praktykanci będą często posiadać po kilka książek rejestrowych: od pracodawcy oraz jedna lub więcej od instytucji zawodowych. Forma i zawartość księgi rejestrowej przeszła przez ewolucję będącą odzwierciedleniem zmian w wymaganiach i regulacjach CPD. Książka rejestrowa indywidualnych uczestników zawiera zwykle kopie zasad i objaśnień CPD organizacji, miejsce na rejestrowanie celów zawodowych razem z ich ewentualnym przeprowadzeniem. Niektóre książki rejestrowe pozwalają na rejestrowanie historii zatrudnienia (curriculum vitae) oraz formalnych kwalifikacji.
	4.4 Ocenianie/ Oszacowywanie Osiągnięć
	Aby wyciągnąć pełną korzyść z własnej aktywności zawodowej, indywidualni uczestnicy potrzebują upewnić się, że rezultaty w jakiś sposób są szacowane. Jest to zrobione wbrew ich planowi rozwojowemu i mierzone w warunkach nowych, rozwiniętych/ udoskonalonych poziomów kompetencji. Uczestnicy indywidualni przedstawiają/ prowadzą ewidencję swoich osiągnięć oraz prowadzących do nich aktywności rozwojowych. Konstruktywny i przemyślany rekord oszacowanych osiągnięć stwarza doskonałą okazję dla przeglądu dokonywanego przez pracodawców, organizacje oraz ciała zawodowe. Jest to również użyteczne w zatrudnieniu i rozwoju karierowym.

	Krok indywidualnych uczestników 9: Oszacowywanie osiągnięć 9a) po samo-oszacowaniu zarejestruj swe osiągnięcia wbrew twemu planowi rozwojowemu i wprowadź to do twego Rejestru Rozwojowego i udostępnij to dla przeglądnięcia przez innych lub 9b) tak jak w 9a) ale wyraź twe osiągnięcia rozwojowe używając standardów kompetencji. Zorganizuj zewnętrzne ocenianie i weryfikację tam gdzie to możliwe.
	Krok indywidualnych uczestników 10: Działanie Gdzie to odpowiednie, zdobądź/ osiągnij uznawalną na poziomie krajowym kwalifikację. Spożytkuj ocenę i rezultaty jako punkt wyjściowy dla nowego cyklu szkoleniowego CPD.

	Fińska Księga Rejestru dla przemysłu budowlanego Finlandia rozwinęła Księgę Rejestru dla praktykantów w przemyśle budowlanym. Rejestruje ona istotne doświadczenie z wykonywanej przez praktykantów pracy, certyfikaty oraz inne formalne szkolenia (uznawane przez pracodawców, pracobiorców oraz stronę edukacyjna – ciało trójstronne). Książka rejestrowa jest fizycznie podobna do paszportu i drukowana jest przez ta sama organizację (Setec Oy), która drukuje paszporty i która odpowiedzialna jest również za wprowadzanie oraz uwierzytelnianie zapisów w książce rejestrowej, prowadzi ona również statystyki z książek rejestrowych.